Start med en grundig jobbanalyse for å rekruttere mangfold

Finans Norge har lenge jobbet med å sikre kjønnsbalansen i lederposisjoner og i nøkkelroller i den norske finansnæringen. I høst ble blant annet «Kvinner i Finans Charter» lansert av næringen selv etter inspirasjon fra Storbritannia. Finans Norges likestillingsindikatorer viser en positiv utvikling på denne fronten.

Nå har de tatt steget videre med å utarbeide en veileder som skal gi bedriftene praktiske råd og tips for å sikre mangfoldsaspektet i de ulike fasene av rekrutteringsprosessen.

– Vi har lenge visst at en mangfoldig arbeidsstokk er bra for lønnsomheten i bedriften. Det har man snakket om lenge, men mange har ikke kommet så langt som de skulle ønske, sier advokat Therese Høyer Grimstad i Finans Norge som har koordinert arbeidet med veilederen.

Mange av Finans Norges medlemsbedrifter opplever at de har kommet langt når det gjelder kjønnsbalanse, og ønsker nå også større fokus på mangfold. De ønsker å tiltrekke seg bredere mangfold og få flere interessante kandidater.

For få søker seg til finans

En av de store utfordringene for å oppnå mangfold i den norske finansbransjen handler om at det er for lite mangfold i søknadene som kommer inn.

– Vi ser at det er for lite mangfold blant kandidatene som søker på stillingene som blir utlyst. Bedriftene bør derfor se på hvordan de egentlig annonserer. Alle ønsker å være attraktive arbeidsgivere.

Hun mener at selskapene børta grep for å nå ut til alle kvalifiserte kandidater. Hvis ikke man tar grep, mister man muligheten til å få tak i de beste hodene.

Høyer Grimstad har diskutert denne problemstillingen sammen med medlemsbedriftene og satt opp en liste i veilederen med utradisjonelle utlysninskanaler for å rekruttere mer mangfoldig gjennom stillingsannonser. I veilederen er det et stort fokus på hva man kan gjøre for å tiltrekke seg flere kandidater.

Fått innspill

Finans Norge har vært i samtale med Norges Handikapforbund for å få innspill til rekrutteringsprosessen basert på deres medlemsmasser.

– Vi ønsker at personer med nedsatt funksjonsevne får lyst til å søke på jobber som lyses ut i finansbransjen.

To praksiskandidater i Finans Norge som opprinnelig kommer fra Syria har også kommet med innspill til rekrutteringsprosesser og hva de opplever som hindringer.

De mente blant annet at det var gunstig å ha med «caser» i rekrutteringsprosesser. Da får man vist evnene sine på en objektiv måte.

– De følte da at det var kvalifikasjonene som ble testet og ikke noe annet. Det å ha evnetester var de positive til, mens personlighetstester noen ganger kan misforstås i større grad. Vi tror en kombinasjon av disse er bra.

– Personlighetstesten skal ikke leses detaljert, men man kan se om en søker har noen voldsomme ytterpunkter.

Ønsker et felles løft

Finansnæringen er tydelig på at de ikke er mangfoldig nok i dag og ønsker å samarbeide om et felles løft. Det innebærer blant annet deling av erfaring og økt fokus på mangfoldskompetanse i hele organisasjonen.

– Man må forstå verdien av mangfold og vite hvordan man kan utnytte en mangfoldig arbeidsstokk i bedriften. Erkjennelse av å ha en vei å gå i mangfoldsarbeidet er første steg for å lykkes med å gjøre forbedringer.

– Det er nok ikke én standard som passer til alle virksomheter. Vi er helt klare på at ulike bedrifter har ulike utfordringer. Dette er en veileder som skal gi bedriftene et verktøy for å få økt fokus på mangfoldsaspektet i rekrutteringsprosesser.

Advokaten understreker at dette ikke er en fullstendig veileder for rekruttering, men tips og forslag bedrifter kan ta inn i sine eksisterende prosesser.

– I utgangspunktet skal ikke navn eller hvor utdannelsen din er fra ha noe å si. Det er de rene kvalifikasjonene som skal legge grunnlaget for om du blir kalt inn eller ikke til intervju.

Finans Norges medlemsbedrifter ønsker en mangfoldig arbeidsstokk fordi det er allment kjent at ulik bakgrunn gir ulikt tankesett som igjen gir innovasjon.

– Bedrifter skal speile kundegruppen sin. Det skal være manglende kvalifikasjoner som skal være årsaken til at man ikke tar noen inn på intervju, ikke navnet. Det er en oppfordring til bedrifter som har veldig mange kvalifiserte søkere – sørg for at utvalget av kvalifiserte kandidater man tar inn på intervju er mangfoldig.

Må vite hva man trenger

Noe av det viktigste en bedrift kan gjøre for å nå ut til et bredere utvalg av aktuelle kandidater er å gjøre en jobbanalyse før de skal lyse ut stillinger.

– Det er nok flere som tar fram den gamle stillingsannonsen når noen slutter og legger den ut på nytt i stedet for å gjøre en grundig jobbanalyse. Bedrifter bør finne ut hva det er som faktisk skal gjøres i denne stillingen og hvilken kompetanse de trenger. Trenger man en mastergrad eller er det nok med en bachelorgrad og annen arbeidserfaring.

Ved å gjøre en slik analyse finner man ofte at det er et bredere spekter av kandidater som er kvalifiserte for jobben. Høyer Grimstad understreker at bedrifter må være tro mot jobbanalysen gjennom hele rekrutteringsprosessen.

– Det er et verktøy som skal sikre objektivitet i alle ledd i prosessen og med det redusere risikoen for utilsiktet diskriminering og ubevisste fordommer.

Mennesker er ofte skrudd sammen slik at de liker best de som er lik oss selv. Ofte blir det til at man følger magefølelsen i stedet for å se på kvalifikasjonene.

– Jeg tror mange vil jobbe mer aktivt med å se sine egne ubevisste fordommer i rekrutteringsprosesser og klare å gjennomføre en objektiv prosess på alle stadier.

Jobbanalysen skal danne grunnlaget for stillingsannonsen, jobbintervjuer og testene som følger. Det er et grunnelement for å sikre at man ikke vektlegger andre forhold som ikke er relevante.

– Vær litt obs på den magefølelsen som sier deg at denne kandidaten vil passe inn fordi vi lo av det samme eller vi hadde mange like interesser. Da overser man jobbanalysen og hva man faktisk trenger. Bare det å anerkjenne at det eksisterer risiko for at man faktisk legger vekt på en magefølelse, bidrar til å redusere risikoen, sier hun.

Må speile kandidatene

I selve jobbintervjuene er det lurt at det er flere som intervjuer de aktuelle kandidatene – og at intervjuerne speiler mangfoldet av kandidatene.

– Det er en fordel at de som intervjuer har forskjellige bakgrunn og at de gjerne er en mann og en kvinne som gjør intervjuene.

Advokaten legger til at man må anerkjenne at ikke alle mellomstore- og små bedrifter kan stille med et mangfoldig team av ulike bakgrunner som skal stå for intervjuene.

– Involver gjerne både eldre og unge under intervjuprosessen. Vær også bevisst på spørsmålene man stiller i jobbintervjuet. Disse spørsmålene skal ta utgangspunkt i jobbanalysene.

Ikke et tall-spill

Man skulle kanskje tro at det å rekruttere mangfoldig var enkelt – ansette en bestemt prosentandel av det man mangler, så er jobben gjort. Så enkelt er det ikke, ifølge advokaten.

– Tall gir oss ingenting. Å ha en mangfoldig arbeidsstokk i seg selv er ikke det som gjør en bedrift lønnsom. Det handler om å få ut verdien av mangfoldet.

Hun mener det virkelige arbeidet starter når man skal inkludere og beholde et mangfold. Her er organisasjonsutvikling et veldig viktig stikkord.

– Man bør kontinuerlig utvikle arbeidskulturen og organisasjonskulturen. I tillegg må man ha gjensidig respekt for hverandre. Det er mange som er langt fremme og andre som fortsatt har en vei å gå. Det at ulike tankesett har en verdi, er noe man bør ha som en naturlig del av kulturen. Det vil bidra til at man blir mer attraktive omdømmemessig og at mangfoldet blir værende.